如何解決績效管理長短期導向問題？

1、明確技術戰略

為了討論的方便，我們將范圍局限在技術戰略方面。

企業應當首先明確自己的戰略，幾乎可以肯定地說，目前領導遲遲不下決心的原因是因為技術戰略是缺位的。如果有一個相對明晰的技術戰略，甚至通俗地說，就是明確了未來的技術方向，明確了到底是哪些技術將成為未來5年、10年的盈利點，那么領導怎么可能遲遲不下決心呢？

因此，企業應當首先組織企業內各類專家、行業內的獨立專家組成技術戰略委員會，制定技術戰略，明確技術方向，確定研發目標和具體的研發實施路徑。明確了這一點，后續的工作才可能開展；缺了這一環節，后續的研發立項以及項目管理就失去了導向，那么績效管理當然也就無從談起。

2、完善研發管理體系

研發管理也是亟待提升的環節。大量企業研發管理都是非常隨機、零散的。IBM創立的集成產品研發（IPD）是企業研發管理的典范，當然企業未必能夠有條件做到IPD的標準，但是強化研發體系也是非常必要的。

首先應當對技術戰略、研發路徑進行分解，分解為一個個的相互關聯、相互制約的研發項目單元，各個研發項目之間可能存在時間上的先后、研發成果之間的制約關系，哪些可以并行、而哪些必須串行，等等，換句話說，這就構成了一個由各個小項目模塊拼接而成了技術戰略實施路線圖。

然后將這些項目模塊進行定義，明確技術目標、時間節點、以及項目之間的接口和研發標準化。

然后在企業內部調配人員進行研發項目立項。這時企業就可決定投入總量以及年度滾動投入量；項目管理過程就不再贅述。

3、強化項目考核

如果能夠在技術戰略下建立起項目管理體系，那么項目考核將相對容易。項目考核當然要從項目進度、研發成果質量以及項目成本控制等幾個關鍵指標角度進行。項目進度和成本都是容易衡量的；研發成果質量確實難以衡量的。

因此，必須要在技術戰略分解中明確每個項目模塊的研發目標和評價標準。其標準可以參照國際、國內以及行業內同類型產品或相關技術的標準確定。

4、適合的薪酬策略

從事基礎性研發工作的人員薪酬，應當強調穩定性和一定的競爭力，因此適合實行能力工資制，而且其市場分位值應當達到75分位以上，同時其薪酬總額應當強調穩定性。換句話說，從事基礎研發不可能發財、也不用擔心餓死，中等以上水平是可以的，作出突出績效還可以有個性化的特別獎勵。一般來說，能夠坐下來從事基礎性研發的，大部分是低風險偏好的人群。

因此，配合能力工資制要建立相應的任職資格體系，這類崗位選對人最重要，而不是依靠后續的考核激勵措施。